Malattia successiva all’aspettativa

Quando ci si assenta per lungo tempo dal lavoro perché si è malati occorre prestare attenzione al calcolo del periodo di conservazione del posto di lavoro per evitare di essere licenziati.

Assentarsi dal lavoro a causa della malattia non è, di certo, una colpa rimproverabile al lavoratore. Tuttavia, è innegabile che il protrarsi dell’assenza del lavoratore determina un disagio organizzativo per l’imprenditore che non può contare sulla prestazione di lavoro del dipendente. Occorre, dunque, trovare un punto di equilibrio tra gli interessi di entrambe le parti del rapporto di lavoro.

Il lavoratore è protetto, durante il periodo di malattia, dalla possibilità di licenziamento. In alcuni casi i contratti collettivi prevedono un rafforzamento della tutela del lavoratore consentendogli anche di fruire di un periodo di aspettativa non retribuita.

Ma cosa succede in caso di malattia successiva all’aspettativa? Può, in questo caso, il datore di lavoro licenziare il dipendente? Come vedremo, la disciplina del periodo di conservazione del posto del lavoratore in malattia è una prerogativa dei contratti collettivi di lavoro ed è, dunque, all’interno di questi che occorre verificare le regole specifiche applicabili al proprio rapporto di lavoro.

Assenza per malattia: come funziona?

Sei stato assunto da poco e non conosci le regole da rispettare nell’ambito del rapporto di lavoro? È la prima volta che ti capita di ammalarti e non sai cosa devi fare per comunicarlo al tuo datore di lavoro?

Può succedere che, durante lo svolgimento di un rapporto di lavoro, il lavoratore si trovi in una temporanea impossibilità di recarsi al lavoro a causa dell’insorgere di una malattia.

La malattia del lavoratore viene, infatti, definita come una alterazione temporanea dello stato di salute psico-fisica del dipendente che non gli consente, temporaneamente, di eseguire la prestazione di lavoro prevista nel contratto.

Trattandosi di una impossibilità oggettiva di eseguire la prestazione lavorativa non imputabile al dipendente, la legge prevede il diritto del lavoratore malato di restare a casa per tutto il periodo di tempo indicato dal medico nel certificato (cosiddetta prognosi di malattia).

Il giorno successivo alla data di scadenza del certificato, il lavoratore deve prontamente tornare al lavoro. In caso contrario la sua assenza verrà considerata ingiustificata in quanto non sorretta da idonea certificazione medica ed esporrà il lavoratore al rischio di azioni disciplinari che potranno condurre a sanzioni diverse a seconda del numero di giorni di assenza ingiustificata (fino al licenziamento disciplinare).

La prima cosa da fare quando arriva l’influenza stagionale che costringe il lavoratore a letto è, dunque, avvertire il datore di lavoro con qualsiasi mezzo. L’importante è che la comunicazione di assenza per malattia sia tempestiva e avvenga prima dell’inizio del turno di lavoro. Subito dopo, il lavoratore deve ottenere il certificato telematico di malattia. L’accesso ai diritti previsti dalla legge in caso di assenza per stato morboso, infatti, è possibile solo se viene presentata idonea certificazione del medico di base del lavoratore.

Il certificato telematico di malattia viene redatto dal medico in modalità telematica e giunge, in tempo reale, all’indirizzo pec del datore di lavoro.

Tuttavia, è opportuno inviare prontamente al datore di lavoro il codice pin identificativo del certificato medico. Nonostante venga redatto dal medico, il contenuto del certificato di malattia deve essere verificato dal lavoratore il quale ne è il solo responsabile. Il dato più delicato presente nel certificato di malattia è il domicilio che il lavoratore indica per le eventuali visite fiscali.

Il dipendente deve accertarsi che l’indirizzo indicato sia quello presso il quale si troverà effettivamente durante l’assenza per malattia. Se, infatti, il lavoratore dovesse risultare assente alla visita fiscale, egli rischierebbe una penalizzazione economica da parte dell’Inps oltre che possibili conseguenze disciplinari da parte del datore di lavoro.

Quali sono i diritti del lavoratore in malattia?

Il primo diritto del lavoratore assente per malattia è restare a casa per tutta la durata della prognosi. Inoltre, per tutelare economicamente i lavoratori malati, si prevede l’erogazione a favore del dipendente dell’indennità di malattia Inps. Si tratta di una prestazione economica erogata dall’Inps a partire dal quarto giorno di malattia e fino ad un massimo di 180 giorni nell’arco di un anno solare. I primi tre giorni di malattia non sono, infatti, indennizzati (cosiddetto periodo di carenza).

L’indennità di malattia Inps copre una percentuale del reddito medio percepito dal lavoratore nell’ultimo periodo. Tale emolumento viene anticipato dal datore di lavoro in busta paga, alle normali scadenze dei periodi di paga, e quindi viene recuperato a conguaglio con i contributi dovuti all’Inps.

Molti contratti collettivi prevedono che il datore di lavoro debba integrare l’indennità di malattia Inps, erogando al lavoratore un’ulteriore somma a proprio carico.

Il diritto alla conservazione del posto di lavoro durante la malattia

Un ulteriore fondamentale diritto che la legge attribuisce al lavoratore assente per malattia è la conservazione del posto di lavoro [1]. Ciò significa che, durante i giorni di assenza certificati dal medico, il datore di lavoro non può licenziare il dipendente salvo i casi di:

• licenziamento per giusta causa [2] ossia determinato da un gravissimo inadempimento del lavoratore che erode completamente la fiducia nei suoi confronti e rende non proseguibile, per il datore di lavoro, nemmeno per un istante, il rapporto di lavoro;
• chiusura dell’attività aziendale: in questo caso si verifica una impossibilità oggettiva di mantenere in piedi il rapporto di lavoro.

Qualsiasi altra tipologia di licenziamento durante il periodo di assenza per malattia è vietato.

Il divieto non dura, tuttavia, all’infinito. Si prevede, infatti, che il diritto alla conservazione del posto di lavoro perduri per un periodo di tempo massimo detto periodo di comporto.

La durata del periodo di comporto è definita dai contratti collettivi di lavoro che, talvolta, differenziano il tempo della tutela sulla base degli anni di anzianità di servizio del dipendente.

Per conoscere le modalità di calcolo del comporto applicabili al proprio rapporto di lavoro occorre, dunque, consultare il proprio contratto collettivo di riferimento.

Una volta superato il periodo di comporto, se l’assenza per malattia si protrae, il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro attraverso il licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Aspettativa non retribuita per malattia

In alcuni casi, alla fine del periodo di comporto, il lavoratore è ancora malato e impossibilitato a tornare in servizio. Per evitare che un evento incolpevole come la malattia produca la fine del rapporto di lavoro, alcuni Ccnl prevedono che il lavoratore possa richiedere, prima che il periodo di conservazione del posto termini, un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita per malattia. In questi casi, il lavoratore dovrà produrre idonea certificazione medica comprovante il perdurante stato morboso.

Per esempio, il Ccnl Industria Metalmeccanica prevede che, se vengono superati i limiti di conservazione del posto di lavoro ed il dipendente continua ad essere malato, egli potrà richiedere per iscritto un periodo di aspettativa non retribuita della durata di 4 mesi durante il quale non decorrerà retribuzione né si avrà decorrenza di anzianità per nessun istituto.

Se la necessità di assentarsi dovesse protrarsi a causa di una malattia grave e continuativa, il lavoratore potrà chiedere un ulteriore periodo di aspettativa fino alla guarigione. In ogni caso, la durata massima del periodo di aspettativa non retribuita non potrà superare 24 mesi continuativi. Ma cosa succede se, terminata l’aspettativa non retribuita, il lavoratore torna ad ammalarsi. In questo caso, il Ccnl industria metalmeccanica prevede che, decorso anche il periodo di aspettativa senza che il lavoratore abbia ripreso il servizio, l’azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto. Questa previsione vale, sicuramente, quando il lavoratore, alla fine del periodo di aspettativa, non torna per niente al lavoro.

Ma cosa succede se la malattia successiva all’aspettativa arriva dopo che il lavoratore era tornato in servizio? Il periodo di comporto ricomincia a decorrere da zero oppure si tiene conto dei giorni di assenza già cumulati con la precedente malattia? Anche in questo caso non c’è una risposta univoca ma occorre verificare cosa prevede il contratto collettivo.

Ci sono, infatti, due diverse tipologie di comporto che possono essere previste dal Ccnl:

1. comporto secco;
2. comporto per sommatoria.

Nel caso del comporto secco, il contatore del comporto si riferisce solo ad un unico evento di malattia. Ne consegue che, quando la malattia termina ed il lavoratore torna in servizio, se torna ad ammalarsi di nuovo, il contatore del periodo di conservazione del posto riparte da zero, senza che possano essere conteggiati i giorni di assenza cumulati con la precedente malattia.

Nel caso del comporto per sommatoria, invece, nel contatore del comporto vanno computati tutti i giorni di assenza per malattia che si sono verificati in un certo periodo di tempo.

Il Ccnl Industria Metalmeccanica, ad esempio, prevede che, nel caso di più malattie, il periodo di conservazione del posto di lavoro si intende riferito alle assenze complessivamente verificatesi nei tre anni precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso.

Quando il Ccnl prevede, dunque, che il periodo di comporto sia per sommatoria, in caso di malattia successiva all’aspettativa che intervenga nell’arco di tempo previsto dal contratto, il lavoratore rischia di essere licenziato in quanto i nuovi giorni di malattia si sommano a quelli relativi alla precedente assenza e, cumulati insieme, producono il superamento del periodo di comporto.