Come aver diritto – anche quando il tuo contratto non lo prevede – a diritti come giusta retribuzione, malattia, maternità, e tutela contro licenziamento?
Qualora un rapporto di lavoro, a prescindere da come venga formalmente qualificato (da parte del datore nel contratto), presenti i requisiti della natura subordinata (c.d. vincolo di “etero-direzione“), il lavoratore potrà sempre e comunque rivendicare una serie di diritti e tutele:
- diritto alla giusta retribuzione (straordinari, minimi ccnl, etc.)
- ai diritti contributivi
- alla malattia
- ai permessi, riposi, e ferie
- ai congedi
- allo smart working o lavoro agile
- alla maternità/paternità (e altre tutele)
- e – non ultima – alla protezione e risarcimento a seguito di un possibile licenziamento illegittimo.
Perché tale rivendicazione sia possibile, è necessario che ricorrano dei requisiti o indici sintomatici della etero-direzione datoriale, ossia del fatto che il datore di lavoro eserciti sul lavoratore il suo potere di direzione e controllo, con potere disciplinare, e senza lasciargli ampie autonomie.
Quali sono gli indici della subordinazione, che possono garantire l’accesso ai pieni diritti ?
La giurisprudenza, in particolare della Corte di Cassazione, ha nel corso degli anni individuato una serie di aspetti, che ove presenti nello svolgimento effettivo delle prestazioni lavorative, possono legittimare la c.d. “riqualificazione” del rapporto di lavoro, più favorevole per il lavoratore:
– inserimento stabile all’interno dell’organizzazione aziendale, che può avvenire sia fisicamente allorquando l’attività lavorativa si volga presso una postazione interna ai locali aziendali, o comunque riscontrabile dall’utilizzo, per lo svolgimento dei compiti e mansioni, di strumenti di proprietà del datore di lavoro che gli vengono appositamente forniti al dipendente anche per modalità di c.d. smart working o lavoro agile
– un orario di lavoro fisso o comunque predeterminato dal datore, con obbligo di presenza e necessità di avvertire e giustificarsi in caso di assenza;
– il dover concordare o farsi autorizzare le ferie;
– il ricevere costantemente ordini, direttive o disposizioni specifiche;
– assoggettamento al potere di controllo dal datore, anche a distanza, ed al potere disciplinare
– la mancanza in capo al lavoratore di autonomia ovvero di una seppur minima struttura imprenditoriale quale struttura organizzativa di mezzi idonei ad espletare l’attività.
Nessuno degli elementi sopra indicati è di per sé solo sufficiente o determinante, ma, laddove sia riscontrabile la contemporanea presenza di più indici tra quelli esemplificativamente indicati, o comunque ove sia possibile (mediante altri fattori) dimostrare il fattore determinante dell’assoggettamento al potere di direzione e controllo del datore, sarò dimostrata la natura subordinata del rapporto, con tutti i diritti che ne conseguono.
La distinzione tra il rapporto di lavoro subordinato, o lavoro dipendente, ed il rapporto di lavoro autonomo.
Lavoro subordinato e parasubordinato, lavoro autonomo e collaborazioni coordinate e continuativo, o saltuario: sono molteplici le forme con cui un’attività lavorativa può essere resa, ed i confini tra le stesse non sono sempre facili da tracciare; e per ognuna delle varie tipologie, trova applicazione una disciplina differente, sia sul piano normativo che fiscale.
Come detto, in tema di distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, l’esistenza del vincolo di subordinazione va valutata caso per caso, sulla base delle modalità concrete di svolgimento del rapporto, ricercando la presenza dei c.d. indici di cui sopra.
Secondo la Cassazione, occorre poi aver riguardo alla specificità dell’incarico conferito al lavoratore, ed al modo della sua attuazione, fermo restando che, ove l’assoggettamento del lavoratore alle direttive datoriali non sia agevolmente apprezzabile, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari – come quelli sopra elencati – da valutarsi globalmente come elementi probatori della subordinazione.
Cosa dice il codice civile ?
L’articolo 2094 c.c. definisce lavoratore subordinato colui che si impegna, a fronte di una retribuzione, a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore, senza ulteriori specificazioni.
Secondo l’art.2222 c.c. si ha, invece, un contratto d’opera, e quindi una prestazione di lavoro autonomo, quando ci si obbliga a rendere in prima persona un’opera o un servizio “senza vincolo di subordinazione”.
Si tratta, come si vede, di definizioni di carattere generale.
Tuttavia, è bene ricordare che la stipulazione di accordi che qualifichino un rapporto di lavoro in un modo piuttosto che in un altro, non è decisiva, in quanto ciò che rileva e conta sono le caratteristiche con le quali si svolge in concreto il rapporto lavorativo, la cui reale natura dipende quindi dagli indici sopra illustrati anche in assenza di contratto di lavoro dipendente.
I collaboratori coordinati e continuativi, e i collaboratori con Partita Iva, quando possono rivendicare il rapporto dipendente e le relative tutele?
Per i collaboratori coordinati e continuativi, e per le partite iva, vige una particolare disciplina, ma opera il principio di presunzione legale di subordinazione qualora ricorrano alcuni requisiti, anche in questo caso a prescindere dalla qualificazione formale nel contratto.
L’attuale normativa (D.lgs 81/2015 come da ultimo modificato), che ha sostituito il regime delle vecchie collaborazioni a progetto, stabilisce che ogni tipo di collaborazione continuativa e coordinata (anche partita iva) far data dal 1° gennaio 2016, si applica sempre la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, e correlate tutele e diritti, anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in:
- prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative
- le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente
- anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme digitali
E’ bene sapere che la disposizione di legge, di cui sopra, non trova però applicazione nei seguenti casi, ovvero sia con queste eccezioni:
a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
b) alle collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
c) alle attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289;
d-bis) alle collaborazioni prestate nell’ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367;
d-ter) alle collaborazioni degli operatori che prestano le attività di cui alla legge 21 marzo 2001, n. 74
Concludendo
In questo articolo abbiamo visto quali caratteristiche di un rapporto lavorativo possono consentir di rivendicare e ottenere tutte le tutele ed i diritti di un lavoratore dipendente o subordinato, al di la di quanto venga scritto nel contratto di collaborazione.
Vale sempre il principio, secondo cui ogni singolo caso, presentando peculiarità sue proprie, necessita di analisi e valutazione da parte dell’avvocato esperto in Diritto del lavoro, e ciò affinchè si possa intervenire per tempo ed in modo puntuale, per garantirti tutte le spettanze e le tutele che altrimenti ti verrebbero negate dal datore di lavoro.
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